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关于护士长在护士职业生涯发展中的责任和任务有哪些?请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！,是什么限制了护士的职业发展
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护士长在护士职业生涯发展中的责任和任务有哪些?请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！,是什么限制了护士的职业发展

护士长在护士职业生涯发展中的责任和任务有哪些?请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！,是什么限制了护士的职业发展

1年前

1、护士长在护士职业生涯发展中的责任和任务有哪些?请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！

正确答案：①对本部门护理人员的日常工作能力进行评估提供建议和反馈帮助护士进行职业定位；②根据护士个人特长进行分工为护士展现和发展个人潜能提供机会；③对护士个人职业生涯发展提供咨询和参考意见；④促进和鼓励本部门护士在组织内晋升。 ①对本部门护理人员的日常工作能力进行评估,提供建议和反馈,帮助护士进行职业定位；②根据护士个人特长进行分工,为护士展现和发展个人潜能提供机会；③对护士个人职业生涯发展提供咨询和参考意见；④促进和鼓励本部门护士在组织内晋升。

2、是什么限制了护士的职业发展

当前，护士在职业发展中面临着诸多矛盾和问题，突出表现为四难：晋升难、培训难、科研难、职业成功难。护理行政领导岗位有限，有高级技术职称的护士仅占2%，使护士的职业发展空间受限，大多数护士专业技术职务到中职即告止步。护理工作繁重，培训机会少。在调查中，一年中没有参加过院外学术交流或培训的护士为6

4、8%，医生为

28、0% ，二者相差

36、8个百分点。这使得护士在提升自身业务素质方面处于有心无力、有愿望没机会的尴尬境地，严重影响了护士的进取心，严重挫伤了护士的积极性和能动性。护士发展普遍受限护士职务、职称晋升难度大作为专业技术人员，职业前景通常有两个通道，一个是行政职务通道，一个是专业技术职务通道。对护士而言，这两条通道都过于狭窄。在行政职务方面，一家医院只有正副护理部主任、科室护士长若干名，对于绝大多数护士而言，终身注定只能是一名普通护士。行政职务晋升机会不多，技术职务晋升机会也不大。调查显示：护士群体中高级职称比例仅占2%，中级职称占27%，初级职称护士占70.2%。即使年龄在45岁以上的年长护士中，高级职称者也仅占

11、6%。也就是说，一名22岁本科毕业的临床护士，通常要工作20多年后才有一成的希望获得高级职称。一位县人民医院即将退休的业务骨干感叹道：我在临床一线护理工作了近30年，因学历起点为中专，没有学过外语，等到退休也就是中级职称，为此自己时常感到无奈和凄凉。参加在岗培训和学术交流的机会偏少护士群体意识到自身能力不足，主观上有强烈的再教育培训需求。调查显示，50.6%的护士希望提高心理调适能力，

39、0%希望提高科研能力，

37、2%希望提高临床观察能力。对单位组织的在岗培训感到满意的护士仅占22%，6

4、8%的护士称未参加过院外学术交流或培训，

19、0%参加过1次，

15、4%参加了2次及以上。调查同时发现，

22、4%的医生参加过1次院外交流培训，

49、6%参加2次及以上，高出护士群体37个百分点。护理科研机会偏少在国家自然科学基金和国家哲学社会科学基金的资助项目中，均没有把护理学单列，护理科研人员很难申报到国家级护理科研项目，协和护理学院、北大医学部等国内顶尖护理学院至今没有申请到一项护理方面的国家自然科学基金。相当多的有博士学历或副教授职称的护理教学科研人员申请不到课题，难以开展临床护理研究，也无法带研究生，由此形成了恶性循环。部分护士内在动力不足调查显示：6

3、7%的科室护士长认为护士缺乏钻研敬业精神，

42、7%认为护士缺乏操作技能，6

3、4%认为诱发护理差错的首要因素是护士查对不严、粗心。护士群体对护理专业的自我评价消极，也削弱了内在动力。缺少了事业心，没有了事业追求的内在动力，再加上外在因素的制约，护士也就缺少了事业成功感。职称晋升标准不合理绝大多数医院是按照易量化操作的外语水平、学历、科研论文、专利、课题资助等指标来评定护士能否晋升。目前，我国护理队伍中，本科以上学历不到两成，且多为近年来高校毕业的年轻护士，学历问题成了护士职称晋升的天然障碍。学历不高，外文水平一般，难以通过职称外语考试，没有能力发表核心期刊论文，这对多数想晋升高级职称的护士而言是一道难以逾越的门槛。

30、8%的科室护士长称，造成护士职称晋升难的首要因素是护士学历起点低。医疗机构领导忽视护士职业发展问题调查显示：

34、0%的科室护士长称限制护士职称晋升的首要因素是名额有限。在医疗机构职务晋升、职称晋升、院外培训和学术交流等方面名额有限的情况下，医院领导往往会优先考虑把机会留给临床医生。被访谈的科室护士长普遍反映，科室主任往往会鼓励甚至要求医生不断参加院外培训和学术交流，而护士却少有这样的机会。另外，由于护士流动性相对较大，因此医院也不愿意制定并实施护士职业发展长远规划，也不愿意选拔、培养和使用护士，甚至有护士还要自费去修继续教育学分。医院缺乏高级护理人才培养意识和制度保障高级护理人才队伍建设离不开医院重视和实质性支持，被访谈的护理部主任普遍反映，医院领导最关心的是护理工作不要出差错，而不是高级护理人才的选拔、培养和使用。护理部在人员选拔、任用和调配等方面缺乏自主性，没有高级人才培养、考核与考察及使用机制，无法及时识别千里马，限制了高级护理人才的脱颖而出。原上海护理学会理事长戴宝珍反映：医院没有制定一系列针对高级护理人才培训的政策和激励措施，在收入待遇和才能发挥空间等方面与医疗人才相差甚远。护士缺乏考虑个人职业发展的精力调查发现，5

8、0%的护士认为当前在职业发展中碰到的最大问题是职业疲惫。也就是说，尽管多数护士知道需要不断拓展自己的职业发展空间，但工作任务繁重，作息时间无规律，身心压力大，确实没有时间和精力系统地钻研护理理论和开展护理科研。实地考察发现，绝大多数护士能够从容应对当下的护理工作任务，不出护理差错就很知足了。因护士缺编，科室主任和护士长也不愿让护士脱产学习。一位三甲医院的护士反映：病房护士少，护士没有时间去学，即使去也要挤占自己下夜班的假。开辟空间有路可走提高高职比例，细化职称类型建议国家应适当上调高护理级技术职称比例，督导各地认真落实2007年人事部和卫生部制定的《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》精神，分层次合理规划护士职称结构，三甲教学医院中护理专业高级技术职称比例应逐步达到本院护士总量的5%，一般的三级医院应保持在3%，城区和县级二甲综合医院的高级职称护士比例要逐步达到2%的水平。此外，护士职称分类要细化，科研、临床与管理护士高级技术职称评定标准要适度分开，在临床和管理类护士职称评定时，要将护理操作技能作为主要的考评指标，适当放宽外语、论文门槛，高级职称要重点向有实际贡献的临床一线护理骨干倾斜。多种渠道拓展护士在岗教育培训和交流途径针对当前医疗机构护士职业发展空间狭窄的困境，国家要统筹规划，借鉴住院医师制度和社区全科医生培训制度的成功经验，积极探索在岗临床护士执业规范化培训制度，拓展在岗教育培训渠道。中央和地方要增加在岗临床护士专项教育培训和学术交流专项资金，保证在临床护理岗位工作满5年的护士至少获得一次脱产（或半脱产）的专项护理教育培训机会。卫生主管部门要会同各级护理学会或高校护理学院，开展针对低年资护士的职业发展规划课程，探索新型的教育培训内容与形式。加大高级护理人才培养力度每年选拔一定数量热爱护理事业且在临床护理实践、科研、教育或管理等方面有培养潜质的中青年护理人才到国内外护理学院和知名教学医院开展为期半年或一年的教育培训，相关费用由国家或地方财政拨专款。加强对护理专项科研的项目资助国家在课题资助立项方面，应充分考虑到护理专科的特殊性，设立专门的护理科研项目。卫生主管部门要采取有效措施，营造良好的护理科研环境，为护理人员申请、开展护理科研课题创造条件、提供保障。

3、护理职业发展的基本路径

1、护理人员职业发展途径专科护士培训：专科护士1级-专科护士2级-专科护士3级-专科护士4级-临床护理专家。要求：中专起点第6年可申请，大专起点第4年可申请。申报条件：具备大专学历，5年以上实践经验，经过专业基础培训合格、绩效考核优良者。

2、护理人员职业发展途径管理专业培训：初级管理者-中级管理者-资深管理者-护理管理专家。要求：本科起点第3年可申请。申报条件：3年以上实践经验，经过专业基础培训合格、绩效考核优良者。

3、护理人员职业发展途径教育专业培训：初级教师-熟练教师-资深教育者-护理教育专家。要求：硕士起点第2年可申请。申报条件：2年以上实践经验，经过专业基础培训合格、绩效考核优良者。扩展资料职业发展规划是企业和员工长期利益的统一，每一家具有高度责任感的企业都有义务为其员工指明职业发展方向，设计职业发展通道，使员工看见个人发展的希望，实现人才的长期稳定性。公司在澄清企业发展战略的基础上，明确不同序列的职位任职资格，融合企业的长期发展愿景和个人的职业目标，为员工设计清晰、明确和公平的职业发展通道，并与员工培训、绩效管理相结合，形成企业的人才梯队建设方案，提高员工的企业归属感，降低员工流失率，实现人力资源的可持续开发。组织与员工结合自身需求，共同确定职业目标的过程，实际上就是企业吸纳适宜素质的人才进行的价值设定；员工自我职业探索与组织为员工量身定制职业发展策略，也可看作是企业基于自身与员工需要所进行的价值开发活动：组织与员工的职业评价及职业目标修正就是组织科学评价员工为组织所做的贡献，并分配价值的过程。在职业发展管理价值链中，每个环节又包含若干人力资源管理模块，来完成相应的职能。价值设定环节包括组织调研模块、配置模块、职责目标分解模块。价值开发环节包括工作设计、培训、职业通道等模块；价值评价与分配环节包括绩效管理、整体薪酬设计等模块，伯特咨询认为这三大环节相互协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源。企业经营战略驱动组织的职业发展规划及管理工作，职业发展管理价值链中的价值设定环节通过吸纳与不同职种、职层相匹配的适宜素质的人才进入企业，从而影响了各个岗位主体——员工的职业素质特征。价值开发环节旨在使员工的知识技能与任职资格要求相一致，从而具备相应的职业行为能力；价值评价与分配环节驱动并强化员工的职业化行为，员工的规范行为促进企业业务运作流程的实现，从而提高企业的运营绩效，推动企业盈利，最终导致企业价值的提升。